热点 | 俞敏洪连发5封高管信 厉言斥责内部问题 大力推动整改

铅笔道1月25日讯，近日，新东方教育科技集团董事长俞敏洪在内部连发5封高管信，犀利指出当下新东方存在的问题，并对新东方在2019年及未来的发展战略、人才建设和团队建设等方面做了详细规划和部署。

在邮件中，俞敏洪认为，2019年依然会是充满不确定性的一年，但有一点可以肯定，中央已经充分认识到了民营经济对于中国改革开放和持续繁荣的重要性，所以19年政府将会出台各种鼓励民营经济的政策和措施。而新东方也会积极和各级政府相关部门沟通，为行业争取更多的理解与支持，共同促进行业的发展与进步。

俞敏洪表示，不管经济形势怎样，老百姓对于教育的需求变化不会太大。新东方要做的就是深刻洞察家长对于孩子的教育需求，并且提供物超所值的教育产品和服务。在2019年，新东方将苦练内功，在教学产品、教学质量、科技应用、创新布局等方面，全力以赴，奋勇突破和提升，让新东方进入下一个更高层次的发展阶段。

以下根据邮件部分内容整理：

发展战略：大力推动“三化”全面落地，俞敏洪亲自担任负责人

新东方的三化包括标准化、流程化、系统化。新东方大概6、7年前就在讲三化，但到今天，三化的成果依然凤毛麟角。

新东方的精神中，包含了非常珍贵的“自由、独立”精神，这一精神使新东方很有活力，也很有创意；但自由独立一旦走过了头，就有可能变成随意和无序，变成自说自话。用高效的流程进行系统运营，是提高组织效率的最好路径。系统化的前提是流程的畅通，而流程畅通的前提是新东方产品和运营的标准化。

但是面向未来，我们已经深刻意识到，如果新东方再不推进三化的尽快落地，我们将失去发展的几乎全部优势。过去我们发挥各自创造力的自由，现在已经变成了我们系统化高效发展的巨大障碍。所以三化工作的推进，成了我们所有其他工作得以推进和增效的基础。

为此，我想告诉大家：2019自然年和2020财年，将成为新东方三化强力推进的一年。在这一年半中，我上面提到的所有标准化的内容，都会要求全面落地。这个过程，需要我们脱胎换骨、洗心革面，是一个艰苦的过程。在这个背后，需要我们厘清业务思路，调整组织结构，改变利益格局，推动思想变革。

在我思考和调研的过程中，我深刻意识到，新东方的三化工作，是一个一把手工程，是一个需要克服任何障碍、勇往直前的布局。为此，经总裁办公会同意，我从今年开始，亲自担任新东方三化工作小组组长。我希望通过我担当这个职位，引起大家对于三化的足够重视，一起努力来把新东方的三化做好。

我们将会以最快的速度，列出新东方三化清单，并且列举清楚，具体哪些部门和机构应该做怎样的配合，哪些部门就哪个流程需要进行协作和支持。任何一个重要的三化领域和节点，将会指定具体的负责人，规定好时间和标准，一旦大家就某个方面的三化达成一致，就迅速推进。

人才建设：实行末位淘汰制度，强化人才培养和引入机制

新东方的几乎所有业务都是围绕人进行的，服务的对象也是活生生的人。新东方的产品和教学质量，也是通过每一个人来实现的。尽管未来的智能化和系统化，能够帮助我们提高效率、降低风险，但重视人才、发掘人才、培养人才，始终是我们每一位领导最重要的任务。新东方的人才从层次来说分为老师、员工、管理者和机构重要负责人。从集团来说，研发人才、技术人才、战略人才，对新东方也起到了生死攸关的作用。

对于老师，要找到并培养最好最牛的老师，同时想方设法留在新东方。哪个学校能够留住最好的老师、同时又有良好的教学系统确保老师的收入和发展，哪个学校就一定会成为当地教育最受老百姓欢迎的机构。在这方面新东方一直在强调，怎样做都不过分，要不断探索。校长应该牢记：老师是新东方最宝贵的财富。

对于员工，要寻找最能干、最有创意、效率最高的员工并加以培养。我们常犯的错误是认为员工是螺丝钉，就是来干活的。和老师相比，我们对于员工的培养还远远不够。员工完全是自动自发摸索和干活。所以在很多情况下，我们员工的创造力和效率低下，结果就是用更多的员工来干活。新东方现在不少机构的员工老师比率很异常，甚至员工比老师人数还要多。我们需要做两件事情：精兵+强将。精兵就是优秀员工，强将就是优秀管理者。除此之外，我们必须不断优化流程、调整结构，来帮助工作效率提升。通过系统建设减少重复性工作的岗位，通过培训让员工能力提升。真正实现我说的用五个人，干十个人的活，拿八个人的工资的效率目标。

对于管理者，不管是基层管理者还是一级主管，都是新东方发展的中坚力量。但现在的中坚力量，很多变成了中间力量，在中间的一帮人。存在着管理者职责重叠，效率低下，工作边界不清；严重缺乏系统性培训，野蛮生长；管理者人才发掘机制严重缺乏等问题。

对于技术人才和研发人才，由于新东方的历史原因，新东方集团层面的系统作战能力一直比较弱，直接造成了两支对未来发展最重要的队伍的不够重视。新东方的技术队伍现在人数上来了，但技术能力即使和我们竞争对手相比也是弱的，更不用说和BAT等相比；而研发队伍到今天也没有组建完毕，而且高质量研发人员严重缺乏。这两只队伍需要有特别牛的骨干力量，明确的工作方向和良好的发展平台。过去没有做好是集团的失职，未来再做不好就是对新东方的犯罪。

对于高级管理干部，经过很多年的磨练，新东方有了一批高质量的机构负责人，但并不是每个人都是合格的。这个队伍我们存在着缺乏考核机制和淘汰机制；没有建立起高级管理者人才梯队；人才留引能力差等问题。

人才是新东方的宝贵财富，所以人才工作，将始终是我们最重要的工作。新东方将会把各级人才工作作为考核高级管理者的重点；各机构各部门广开门路发现人才；打通越级发现和使用人才的通道；实现末尾淘汰制，确保优秀人才的留存，不适合人才的淘汰；加大薪酬差距，对于能干的人，做贡献的人实行更好的激励；集团通过系统，为全体新东方各级人才，提供更好的培训计划和培训课程等等。

团队建设：过苦日子，放弃平庸的管理者和员工

第一、过苦日子不是今天开始过，也不是未来开始过。过苦日子，是做事业的前提条件，是必须始终如一的态度。过苦日子不是不让大家吃肉吃饭，而是要学会资源的充分利用，要极大提高做事的效率和效果。我们现在有些管理者，能力不强还不奋进，安于现状得过且过。有的机构利润率很低，花费很大，不考虑如何提高效率，这就是不会过日子。

第二、关于放弃平庸的员工。首先要放弃的，是平庸的管理者。兵熊熊一个，将熊熊一窝。新东方的管理者，从中层到高层，有些人已经变成了没有创新、没有眼光、拉帮结派、懒政怠政的人物，不思进取没有危机感。所以新东方首先要整顿的是管理者，凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍，让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。

第三、怎样找出平庸的人来？我们要建立起尽量没有死角的评价机制和评价标准，不靠感觉说话，靠事实说话。今年集团人力资源最重要的工作之一，就是建立各级管理者的评价机制。我们不会等到什么年底换人，不合格的人随时撤换。

第四、集团人力通过没有死角的考评机制，还要加大对于优秀人才的奖励力度，对于基层优秀人才的挖据力度和对于外部人才的引进力度。让更年轻更有创造力的人登上新东方舞台，形成优秀人才的越级提拔机制和对于平庸人员的挤出效应。

不会过苦日子，我们就是败家子；不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸；没有优秀人才，新东方就没有活力；优秀人才没有舞台，新东方必然走向衰落。